Möglichkeiten der Beschäftigung von Arbeitnehmern in Italien (12. June 2013)

Durch die sog. „Biagi“-Reform, benannt nach dem im März 2002 in Bologna durch die Hand von Terroristen ermordeten bologneser Arbeitsrechtsprofessors Marco Biagi, wurden einige überkommene arbeitsrechtliche Regelungen grundlegend reformiert und „neue“ flexible Beschäftigungsverhältnisse in das italienische Arbeitsrechtssystem eingeführt. Der folgende Beitrag stellt überblickartig die wichtigsten Eckpunkte des Reformpakets dar.

I.​Einleitung
Vor dem Hintergrund, dass hohe Lohnkosten und starre Regelungen insbesondere im Bereich des Kündigungsschutzes zu einem sehr hohen Anteil an Schwarzarbeitsverhältnissen geführt haben und ein globaler, zukunftsorientierte Markt von seinen Teilnehmern in immer stärkerem Maße Flexibilität verlangt, um überhaupt konkurrenzfähig zu sein, sah sich die italienische Regierung unter Berlusconi gezwungen, die arbeitsmarktrechtlichen Voraussetzungen in Italien grundlegend zu überarbeiten. Eine von der Regierung speziell eingesetzte Arbeitsgruppe – ähnlich der „Hartz“-Kommission in Deutschland – unterbreitete in dem Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia (Weißbuch über den Arbeitsmarkt in Italien), Vorschläge zur Reformierung des italienischen Arbeitsmarktes. Unter der Maßgabe, den italienischen Arbeitsmarkt von Grund auf zu modernisieren und flexible Arbeitsverhältnisse auf legale Weise zu ermöglichen , bestehen die Kernpunkte der Reformvorschläge in der Einführung neuer Vertragstypen und der Abschaffung solcher Regelungen, die Outsourcingprozessen im Wege stehen. Ein weiteres Herzstück der Reform besteht ferner in der Optimierung der Wiedereingliederung von (Langzeit-)Arbeitslosen und dem verbesserten Zugang insbesondere von Frauen und Jugendlichen auf den Arbeitsmarkt. Diese in dem Libro Bianco enthaltenen Kernpunkte wurden sodann in dem Delegationsgesetz Nr. 30 vom 14. Februar 2003, mit welchem die Regierung zum Erlass einer weitgehenden Arbeitsrechtsreform ermächtigt wurde, aufgenommen und von der Regierung mit dem Decreto legislativo Nr. 276/2003 umgesetzt. Zum 14.10.2003 ist schließlich das eigentliche Reformgesetz, das Decreto legislativo (D.lgs.) Nr. 276/2003, in Kraft getreten.
II.​Die rechtlichen Materien der Neuregelungen
Unter der Vorgabe, das Verhältnis von Flexibilität und Sicherheit der Arbeitnehmer neu zu definieren, indem Abstand genommen wird von dem bisherigen Grundsatz der Garantie des Arbeitsplatzes hin zur Sicherstellung der Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers während seines gesamten Arbeitslebens, wurde entsprechend der gesetzlich normierten Zielsetzung in Art. 1 des Delegationsgesetzes Nr. 30/2003 ein „effizientes und kohärentes“ System von Instrumenten geschaffen, mit denen die Transparenz und Effizienz des Arbeitsmarktes garantiert werden soll. Dieses System neuer Instrumente besteht in der begrifflich und inhaltlichen Neuregelung des Gebietes der Arbeitnehmerüberlassung, der Einführung neuer Vertragstypen wie der Arbeit auf Abruf (lavoro intermittente), der Gelegenheitsarbeit (il contratto di lavoro occasionale), der Projektarbeit (il contratto di lavoro a progetto), Eingliederungsverträgen für Berufseinsteiger (i contratti di inserimento), dem Job-Sharing (il contratto di lavoro ripartito) und der Einführung eines Registrierungsverfahrens für Arbeitsverträge.

Um unternehmenspolitischen Bedürfnissen hinsichtlich der zunehmend anzutreffenden Outsourcingstrategien zu entsprechen und damit italienischen Unternehmen die Chance wettbewerbsfähigem globalen Wirtschaftens zu eröffnen, wurden die Gesetze Nr. 1369/1960 und die Vorschriften Art. 1 – 11 des Gesetzes Nr. 196/1997 abgeschafft. Diese Regelungen hatten jegliche Ausgliederungsprozesse mittels drittbezogener Personaleinsätze stark eingeschränkt, bis hin zu einem absoluten Verbot unter Androhung harter Sanktionen. Weiterhin soll der Modernisierung des italienischen Arbeitsmarktes die zusätzliche Förderung der bereits seit dem Jahre 2000 zulässigen Teilzeitarbeitsverträge nach dem Gesetzesdekret Nr. 61 vom 25. Februar 2000 beitragen, indem bisher bestehende Einschränkungen bzgl. der Vereinbarung von Mehrharbeit, der Möglichkeit zur Umwandlung von Arbeitsverhältnissen in Teilzeitarbeitsverhältnisse und der Schaffung sog. elastischer Klauseln betreffend die zeitliche Lage der Teilzeitarbeit aufgehoben wurden. Neben diesen Neuerungen soll die Förderung der Beschäftigung insbesondere durch ein System privater Agenturen zur Arbeitnehmerüberlassung, Arbeitsvermittlung und Auswahl und Eingliederung des Personals erreicht werden. Da nur dieses Agenturen befugt sind, Arbeitnehmer zu überlassen, soll zunächst auf die gesetzlichen Anforderungen an die Arbeitsagenturen (agenzie per il lavoro) eingegangen werden.
III. Die Neuerungen im Einzelnen
1.​Die privaten Agenturen zur Arbeitnehmerüberlassung, Arbeitsvermittlung, Auswahl und Eingliederung des Personals
Die erst seit dem Jahre 1997 in Italien überhaupt mögliche Arbeitnehmerüberlassung ist wie in vielen anderen europäischen Mitgliedstaaten genehmigungspflichtig, jedoch mit der bereits angesprochenen Besonderheit, dass die Verleihertätigkeit gem. Art. 20 Abs. 1 i.V.m. Art. 4, 5 D.lgs. 276/2003 nur von speziell autorisierten Arbeitsagenturen ausgeführt werden darf. Das in den Art. 4 und 5 D.lgs. 276/2003 vorgeschriebene Zulassungsverfahren für die privaten Arbeitsagenturen stellt hohe Anforderungen: Um Transparenz wie auch Kontrolle und Sicherheit vor illegalen bzw. Scheinkonstruktionen zu gewährleisten, steht die Genehmigung der verschiedenen Tätigkeiten der Arbeitsagentur zwingend in Zusammenhang mit der vorherigen Aufnahme in ein spezielles, beim Arbeitsministerium geführten Registers, dem sog. albo delle agenzie per il lavoro. Dieses Register ist in fünf Abteilungen untergliedert, wobei eine die Abteilungen den jeweiligen gesetzlich vorgesehen fünf Tätigkeitsfeldern, bestehend aus der Arbeitnehmerüberlassung im allgemeinen (somministrazione di lavoro), der Spezialisierung auf das staff-leasing, der Arbeitsvermittlung (intermediazione), der Suche und Auswahl von Personal (ricerca e selezione del personale) und der beruflichen Wiedereingliederung (ricollocazione professionale) entsprechen. Die Arbeitsagenturen, denen es im übrigen erlaubt ist, das gesamte Spektrum vorstehender Aktivitäten abzudecken, müssen jedoch ganz spezielle und strenge Anforderungen erfüllen, um überhaupt eingetragen und zugelassen zu werden. So müssen die Arbeitsagenturen gem. Art. 5 D.lgs. 276/2003 in jedem Fall in Form einer Kapitalgesellschaft oder Genossenschaft organisiert sein. Ferner sind je nach gewünschter Tätigkeit finanzielle Sicherheiten zu leisten, um eine gewisse Insolvenzfestigkeit zu garantieren. Arbeitsagenturen, die Arbeitnehmer überlassen wollen, müssen ein eingezahltes Stammkapital von mindestens 600.000,00 EUR nachweisen und zur Sicherung der Arbeitnehmer- und Beitragsforderungen eine Kaution in Höhe von 350.000,00 EUR (für die ersten beiden Geschäftsjahre), danach in Höhe von 5% des Umsatzes, hinterlegen. Ferner muss sich die Tätigkeit der Agentur entweder auf das gesamte italienische Staatsgebiet oder wenigstens auf vier Regionen erstrecken. Die Zulassung einer Agentur der Arbeitsvermittlung erfordert den Nachweis eines Mindeststammkapitals von 50.000,00 Euro und ebenfalls eine Erstreckung der Tätigkeit auf das gesamte italienische Staatsgebiet oder wenigstens auf vier Regionen. Stellt hingegen die Suche und Auswahl von Personal den Geschäftsgegenstand der Arbeitsagentur dar, reicht der Nachweis eines Stammkapitals von 25.000,00 EUR aus. Darüber hinaus dürfen Geschäftsführer und Vertreter einer Agentur nicht vorbestraft sein.

Ebenfalls streng reglementiert ist die Organisationsstruktur der Arbeitsagenturen. So haben alle Arten von Arbeitsagenturen Büros zur Ausübung ihrer Tätigkeit nachzuweisen. Dieses Erfordernis soll der Sicherstellung von Effektivität und vor allem Transparenz dienen. Eine bloß virtuelle Anlaufstelle (z. B. eine Internetadresse) reicht hierfür nicht aus. Erfüllt eine Arbeitsagentur im vorgenannten Sinne die gesetzlich vorgeschriebenen Voraussetzungen, erhält sie vom Arbeitsministerium gem. Art. 4 Abs. 2 D.lgs. 276/2003 eine zunächst nur vorläufige, auf zwei Jahre befristete Genehmigung (sog. autorizzazione provvisoria) über die Ausübung der jeweils beantragten Tätigkeit. Gleichzeitig wird die Agentur in das Register eingetragen. Nach Ablauf von zwei Jahren seit der Eintragung, wird eine unbefristete Genehmigung erteilt. Um die Konformität der Tätigkeit der Agenturen mit den gesetzlichen Vorgaben sicherzustellen, wird die Tätigkeit der Agentur alle zwei Jahre überprüft.
2.​Die Arbeitnehmerüberlassung (somministrazione di lavoro)
Eine grundlegende Neuerung hat das Institut der Arbeitnehmerüberlassung erfahren. Im Gegensatz zu den bisherigen Regelungen der Art. 1 – 11 des Legge n. 196/1997 über die Zeitarbeit, wird dem Institut der Leiharbeit nun auch in Italien ein ganz neues Gewicht beigemessen. War die alte Gesetzeslage noch in weitaus stärkerem Maße geprägt von dem Gedanken, die Möglichkeiten des Rückgriffs auf das Institut der Zeitarbeit zum Schutz der Arbeitsplätze der Stammbelegschaft im Entleiherbetrieb stark einzuschränken, soll nun die Arbeitnehmerüberlassung ein Instrument der Beschäftigungsförderung darstellen, was nach außen durch die Einführung des neuen Begriffes der somministrazione di lavoro, wörtlich übersetzt: Lieferung von Arbeit, manifestiert wird. Rechtlich umgesetzt wurde dieser beschäftigungspolitische Reformgedanke einmal durch die Ausweitung der Möglichkeiten, befristete Arbeitnehmerüberlassungsverträge abzuschließen und durch die – insofern als revolutionär bezeichneten – Einführung unbefristeter Arbeitnehmerüberlassungsverträge, die auch als sog. staff-leasing firmieren. Hinsichtlich der befristeten Arbeitnehmerüberlassungsverträge (contratti di somministrazione a tempo determinato) ist die Inanspruchnahme von Leiharbeitnehmern gem. Art. 20 Abs. 4 S. 1 D.lgs. 276/2003 aus technischen, Produktions- und organisatorischen Gründen sowie zum Ersatz fehlender Arbeitnehmer (z.B. wegen längerer Krankheit) gerechtfertigt. Insbesondere dürfen Leiharbeitnehmer nun auch im Kernbereich der unternehmerischen Tätigkeit des Entleiherbetriebes eingesetzt werden, was der Gesetzgeber nach der alten Gesetzeslage aus Gründen der Sicherung von Arbeitsplätzen der Stammbelegschaft gerade vermeiden wollte und verboten hatte. Die aufgezählten Befristungsgründe stimmen im übrigen wörtlich mit denjenigen des Gesetzes D.lgs. n. 368/2001 über die Befristung von Arbeitsverhältnissen überein. Zu beachten sind jedoch auch hier gewisse Einschränkungen: so können gem. Art. 20 Abs. 4 S. 2 D.lgs. 276/2003 Tarifverträge auf nationaler Ebene eine Beschränkung der Zahl befristeter Arbeitnehmerüberlassungsverträge vorgesehen werden. Ferner ist der Abschluss eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages gem. Art. 20 Abs. 5 verboten, wenn streikende Arbeitnehmer durch Leiharbeitnehmer ersetzt werden sollen oder in Betrieben, in denen in den letzten sechs Monaten Massenentlassungen stattgefunden haben sowie bei Unternehmen, die ihren Verpflichtungen nach dem Arbeitsschutzgesetz nicht nachgekommen sind.

Bezüglich des Novums unbefristeter Arbeitnehmerüberlassungen, der (contratti di somministrazione a tempo indeterminato), hat der Reformgesetzgeber wohl aus Motiven des Schutzes „normaler“ Arbeitsverhältnisse, die Zulässigkeit dieser Variante zunächst auf die in Art. 20 Abs. 3 lit. a) – h) D.lgs. 276/2003 aufgezählten Fälle beschränkt. Hiernach ist das staff-leasing erlaubt für typische Bereiche des Outsourcings, wie etwa Leistungen im EDV-Bereich, Erhaltungsmaßnahmen des Firmengebäudes, Transporttätigkeiten, Verwaltung von Lagern, Museen u.ä., Marketingmaßnahmen, Tätigkeiten im Call-Center, oder auch Bautätigkeiten, die nicht Gegenstand des Unternehmens an sich sind. Darüber hinaus können jedoch im Wege nationaler oder territorialer Kollektivverträge gem. Art. 20 Abs. 3 lit. i) D.lgs. 276/2003 weitere Tätigkeitsbereiche festgelegt werden, in denen ein Rückgriff auf unbefristete Arbeitnehmerüberlassungsverträge zulässig sein soll. Diese Tariföffnungsklauseln sind im übrigen ebenfalls auf die Vorschläge von Biagi zurückzuführen, der sich zur Gewährleistung von mehr Flexibilität für die Einführung von mehr sog. soft laws (norme leggere) ausgesprochen hat. Im Hinblick auf die gesetzlichen Besonderheiten in den jeweiligen Vertragsverhältnissen, die wegen der typischen „Dreieckskonstellation“ des Instituts der Leiharbeit in dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Ver- und Entleiher und dem Leiharbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer bestehen, sind folgende Punkte anzuführen: Für den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist gem. Art. 21 Abs. 1 D.lgs. 276/2003 zwingend die Schriftform vorgesehen, bei deren Nichteinhaltung der Art. 21 Abs. 4 D.lgs. 276/2003 die Nichtigkeit des Vertrages mit der weiteren Folge anordnet, dass zwischen den Leiharbeitnehmern und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen gilt. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag über bestimmte Mindestangaben verfügen, die in Art. 21 Abs. 1 HS 2 lit. a) – k) D.lgs. 276/2003 aufgeführt sind mit: Hauptdaten der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis, Anzahl der überlassenen Arbeitnehmer, die Gründe der Arbeitnehmerüberlassung, mögliche Gefahren und Risiken im Zusammenhang mit der auszuführenden Tätigkeit, den Beginn und die Dauer der Überlassung, die Aufgaben der Leiharbeitnehmer, den Ort und den Zeitpunkt der Tätigkeit, den zu entrichtenden Lohn, die Pflicht des Verleihers, Sozialabgaben zu zahlen und die Pflicht des Entleihers, dem Verleiher die Sozialabgaben für die in Anspruch genommene Tätigkeit zu erstatten, sowie für den Fall der Nichterfüllung durch den Verleiher die Pflicht des Entleihers, den Lohn unmittelbar an den Leiharbeitnehmer auszuzahlen. Im Hinblick auf den Leiharbeitsvertrag bestimmt Art. 22 Abs. 1 D.lgs. 276/2003 zunächst, dass grundsätzlich die allgemeinen arbeitsvertragsrechtlichen Bestimmungen Anwendung finden. Stellt sich der Leiharbeitsvertrag als ein befristetes Beschäftigungsverhältnis dar, finden die Regelungen über befristete Arbeitsverhältnisse mit der Besonderheit Anwendung, dass gem. Art. 22 Abs. 2 D.lgs. 276/2003 der Arbeitsvertrag mit Zustimmung des Arbeitnehmers jederzeit verlängerbar ist, soweit dies in für das verleihende Unternehmen geltenden Kollektivverträgen vorgesehen ist.

Hervorzuheben sind die gesetzlich vorgegebenen Modalitäten betreffend die Vergütung und die weitere Behandlung des Leiharbeitnehmers. Von besonderem Stellenwert ist der sog. Gleichbehandlungsgrundsatz, welcher entsprechend Art. 23 Abs. 1 D.lgs. 276/2003 uneingeschränkte Geltung beansprucht. Dieser Grundsatz stellt die Regel auf, dass die Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb nicht schlechter behandelt werden dürfen, als die ihnen vergleichbaren Arbeitnehmer des Einsatzbetriebes. Für die Vergütung in verleihfreien Zeiten, wie sie im Rahmen von Leiharbeitsverträgen unbestimmter Dauer auftreten können, ist in Art. 22 Abs. 3 D.lgs. 276/2003 vorgesehen, dass die Arbeitnehmer, die sich für einen Folgeauftrag disponibel halten müssen Anspruch auf eine sog. Disponibilitätsentschädigung (indennità mensile di disponibilità) haben. Der monatliche Mindestbetrag dieser Disponibilitätsentschädigung ist durch das Ministerialdekret vom 10.03.2004 auf 350,00 Euro festgesetzt worden. Darf nach unten hin nicht von dieser Mindestfestsetzung abgewichen werden, kann der Betrag mittels eines Tarifvertrages höher gelegt werden. Nach dem derzeitigen nationalen Tarifvertrag für die Zeitarbeitsbranche beläuft sich die Mindestvergütung auf monatliche 513,00 Euro.

Insbesondere für die Entleiher ist von Bedeutung, dass das Gesetz zur Absicherung der Lohn- und Beitragszahlungen eine gesamtschuldnerische Haftung von Ver- und Entleiher anordnet (Art. 23 Abs. 3 D.lgs. 276/2003). Auch im Bereich des Arbeitsschutzes sind die beteiligten Unternehmen nach Art. 23 Abs. 5 D.lgs. 276/2003 gehalten, mittels entsprechender Zusammenarbeit dafür zu sorgen, dass die nötigen Informationen und Schutzvorkehrungen zu Gunsten des überlassenen Arbeitnehmers eingehalten werden. Im Zuge mit der Neuregelung der Arbeitnehmerrüberlassung hat der italienische Reformgesetzgeber eine weitere interessante Form der Nutzung von Fremdpersonal gesetzlich geregelt: Im Wege eines sog. distacco, der mit dem deutschen Terminus der (vorübergehenden) Personalentsendung zu übersetzen ist, können Arbeitgeber gem. Art. 30 D.lgs. 276/2003 einen oder mehrere Arbeitnehmer an einen anderen Betrieb entsenden, damit diese dort eine bestimmte Tätigkeit ausführen. Voraussetzung ist jedoch ein spezifisches Interesse des entsendenden Betriebes und bei einer Entfernung von über 50 km das Vorliegen technischer, organisatorischer Gründe oder als Ersatz von fehlenden bzw. verhinderten Arbeitnehmern. Interessanterweise schweigt das Gesetz im Hinblick auf eine vorher einzuholende Genehmigung des betroffenen Arbeitnehmers. Gerade bezüglich solcher Gesichtspunkte wird die Biagi-Reform kritisiert: um Flexibilität bemüht, blieben arbeitsrechtliche Standards auf der Strecke. Insbesondere sei die Einführung von mehr Flexibilität mit dem Abbau von Arbeitnehmerschutz, dem Wegfall von Planungssicherheit, verwechselt worden.
3.​Neue Vertragstypen
Ein besonderes Anliegen der „Biagi“-Reform besteht in der Einführung neuer, als besonders flexibel geltender Arbeitsverhältnisse. Allerdings ist genau dieser Part des Reformpakets umstritten: Bereits zwei Jahre nach Einführung der neuen Verträge titulierte die italienische Presse die neuen Verträge als „Flop“ (so La Repubblica, 25. April 2005, S. 33, „Legge Biagi è un flop per i nuovi contratti“), von Gewerkschaftsseite wird scharf kritisiert, der Gesetzgeber habe Flexibilität mit absoluter Unsicherheit für Arbeitnehmer eingesetzt und nicht zuletzt hatte der nunmehr amtierende Ministerpräsident Prodi seinen Wahlkampf auf die Abschaffung wichtiger Teile des Legge Biagi gestützt. Nachstehend seien die neuen Vertragstypen kurz vorgestellt:
a)​Arbeit auf Abruf (lavoro intermittente)
Mit der Einführung der Arbeit auf Abruf (lavoro intermittente) wollte der Reformgesetzgeber eine ganz besonders flexible Vertragsform gesetzlich regeln. Ihm schwebte dabei ein Grundmodell vor, bei dem Arbeitnehmer oder Selbständige ihre Bereitschaft für die Erbringung nicht kontinuierlicher oder wiederkehrender Dienstleistungen versprechen, wofür ihnen im Gegenzug eine Vergütung für diese Bereitschaft (indennità di disponibilità) zugesagt wird. Als Zielgruppen dieses speziellen Beschäftigungsverhältnisses nennt das Legge Delega Nr. 30/2004 in Art. 4 Abs. 1 lit. a) insbesondere Arbeitslose unter 25 Jahren und Personen über 45 Jahren, die aus dem Produktionszyklus herausgefallen waren. Gleichzeitig soll Arbeitgebern mit diesem Modell eine Möglichkeit an die Hand gegeben werden, bedarfsgerecht Personal einzusetzen. Der Vertrag über die Arbeit auf Abruf kann gem. Art. 33 Abs. 2 D.lgs. 276/2003 unbefristet oder befristet ausgestaltet werden, vorausgesetzt, diese Vertragsform ist in einem Kollektivvertrag vorgesehen oder – solange solche Kollektivverträge nicht abgeschlossen sind – eine Rechtsverordnung des Ministeriums für Arbeit und Sozialpolitik den Abschluss solcher Verträge ermöglicht. Zur Erprobung können solche Verträge auch mit Personen abgeschlossen werden, die arbeitslos sind und das fünfundzwanzigste Lebensjahr noch nicht erreicht haben bzw. über 45 Jahre alt und aus dem Produktionszyklus herausgefallen sind und sich in die offiziellen Vermittlungslisten eingetragen haben. Daneben darf in Parallele zu den Verbotsgründen der Arbeitnehmerüberlassung, die Arbeit auf Abruf nicht genutzt werden, um streikende Arbeitnehmer zu ersetzen oder in Betrieben, in denen in den letzten sechs Monaten Massenentlassungen vorgenommen worden sind und Betrieben, die ihren Verpflichtungen nach dem Arbeitsschutzgesetz nicht nachgekommen sind. Für die inhaltlichen Ausgestaltung der Arbeit auf Abruf, sieht die gesetzliche Regelung (Art. 36 D.lgs. 276/2003) zwei Varianten vor: Einmal kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Arbeitseinsatz von vornherein garantieren und ihm steht dann eine Vergütung für die erklärte Bereitschaft zu. Bei dieser Variante ist der Arbeitnehmer auch verpflichtet, den Arbeitgeber rechtzeitig über Verhinderungsgründe (insbesondere im Falle einer Krankheit) zu unterrichten. Für die Zeit der Verhinderung entsteht der Vergütungsanspruch nicht. Die unberechtigte Verweigerung der Arbeitsleistung berechtigt zur Auflösung des Vertrages, Rückzahlung von Vergütungen für erklärte Bereitschaft und Schadensersatz (Art. 36 Abs. 6 D.lgs. 276/2003). In Bezug auf die Höhe der Vergütung wird der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Lohn zu zahlen, den vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Dieses Gebot ist ein Teil des in Art. 38 D.lgs. 276/2003 ausdrücklich normierten Diskriminierungsverbotes, welches die Schlechterstellung der Arbeitnehmer auf Abruf gegenüber der Stammbelegschaft untersagt. Bei der zweiten Variante verpflichtet sich der Arbeitnehmer nicht zu der Erbringung einer bestimmten Tätigkeit, sondern hält sich abrufbereit für einen etwaigen Arbeitseinsatz. Auch dieser Arbeitseinsatz ist dann unter Beachtung des Schlechterstellungsverbotes angemessen zu vergüten. Für beide Varianten gilt, dass der Arbeitgeber in dem schriftlichen Vertrag über die Arbeit auf Abruf eine Vorankündigungsfrist vereinbaren muss, die einen Arbeitstag nicht unterschreiten darf (Art. 35 Abs. 1 lit. b) D.lgs. 276/2003).
b)​Jobsharing (lavoro ripartito)
Der Jobsharing-Arbeitsvertrag, der bereits seit dem Jahr 1998 in gewisser Weise anerkannt war (vgl. circolare n. 43 vom 07. April 1998: hier wurde darauf hingewiesen, dass das Jobsharing auf Grund der Vertragsfreiheit von den Parteien vereinbart werden kann), wurde nun erstmals einer eigenständigen gesetzlichen Bestimmung unterstellt. In Art. 41 Abs. 1 D.lgs. 276/2003 wird dieser Vertrag definiert als ein besonderer Arbeitsvertrag, durch den sich zwei Arbeitnehmer gesamtschuldnerisch zur Erfüllung einer einzigen und identischen Arbeitsleistung verpflichten. Entsprechend dieser gesamtschuldnerischen Konzeption bestimmt Art. 41 Abs. 2 D.lgs. 276/2003, dass jeder beteiligte Arbeitnehmer persönlich und unmittelbar für die Erfüllung der gesamten Arbeitsleistung verantwortlich bleibt. Falls einer der beteiligten Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den Jobsharing-Vertrag kündigt, hat dies die Beendigung des gesamten Job-Sharing Verhältnisses zur Folge, also auch des Arbeitsverhältnisses des jeweils anderen Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat jedoch dann die Möglichkeit, mit dem „verbliebenen“ Arbeitnehmer einen Teilzeitarbeitsvertrag zu schließen und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.
c) Projektarbeit (lavoro a progetto)
Eine der wichtigsten Neugestaltungen betrifft die Einführung der Projektarbeit (lavoro a progetto), welche die bisherige andauernde und koordinierte Mitarbeit, den sog. Co.Co.Co.- Vertrag (contratto di collaborazione coordinata e continuitiva) ersetzt. Der co.co.co.-Vertrag wurde in der Vergangenheit vielfach missbraucht, um arbeits- und sozialrechtliche Vorschriften zu umgehen. Beim neuen Projekt-Arbeitsvertrag ist gem. Art. 61 Abs. 1 D.lgs. 276/203 als Aufgabe des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag ein konkretes Projekt oder Arbeitsprogramm oder eine Phase desselben zu definieren. Der Auflösungszeitpunkt des Vertrages muss entweder zeitlich bestimmt oder aus dem Zweck zeitlich bestimmbar sein. Der Vertrag muss ferner eine proportional zur Arbeitszeit und Qualität der zu leistenden Arbeit angemessene Entlohnung festlegen. Das Gesetz schränkt den Rückgriff auf einen Projektarbeitsvertrag für eine Reihe von Fällen ein. So ist der Abschluss eines Projektarbeitsvertrages verboten, wenn der Beschäftigte im Kalenderjahr nicht mehr als 30 Tage beschäftigt wird oder nicht mehr als 5.000,00 Euro verdient. Auch dürfen Empfänger von Altersrente und in Berufsverzeichnisse eingetragene Freiberufler nicht auf dieser Grundlage beschäftigt werden. Neu eingeführt wurden soziale Schutzvorschriften für die Fälle von Schwangerschaft, Krankheit oder Unfall der Beschäftigten. In diesen Fällen gilt die Projektarbeit grundsätzlich nicht mehr als beendet, sondern nur als unterbrochen. Mit der Projektarbeit können klar definierbare saisonal oder auftragsbedingt anfallende Produktionsspitzen bewältigt werden, ohne dass hohe Sozialleistungen anfallen oder eine Überbesetzung bei nachfolgenden Produktionstälern befürchtet werden müssen. Zu beachten ist, dass der Projektmitarbeiter selbständig und damit grundsätzlich nicht weisungsgebunden ist. Für Erfindungen und Neuentwicklungen stehen dem Mitarbeiter die Urheberrechte zu. Falls der Projekt-Arbeitsvertrag nicht im Zusammenhang mit konkreten Projekten oder Arbeitsprogrammen stehen sollte, wandelt er sich in ein unbefristetes abhängiges Arbeitsverhältnis um (Art. 69 D.lgs. 276/2003).
d)​Gelegenheitsarbeit (lavoro occasionale)
Eine weitere neue Vertragsform besteht in der sog. Gelegenheitsarbeit (lavoro occasionale). Diese Tätigkeitsform ist gem. Art. 70 Abs. 1 D.lgs. 276/2003 für schwer vermittelbare Personen vorgesehen und bezieht sich auf die im Einzelnen aufgeführten Arbeiten im häuslichen Bereich, Gärtner- und Reinigungsarbeiten etc. Diese Tätigkeiten dürfen im Laufe eines Kalenderjahres 30 Tage nicht übersteigen und kein höheres Einkommen als 3000,00 Euro erwarten lassen. Die Vergütung für diese Tätigkeiten erfolgt über Gutscheine. Wer solche im Gesetz aufgezählten Tätigkeiten in Anspruch nehmen möchte, erwirbt Gutscheine, die einen Nominalwert von 7,50 Euro haben und bezahlt damit den Erbringer der Dienstleistung, der seinerseits den Gutschein bei den zuständigen Stellen einreicht und einen Gegenwert von 5,80 Euro pro Gutschein erhält. Die zuständigen Stellen sind auch für die Erfüllung der Sozialversicherungspflichten, die für diesen Personenkreis bestehen, zuständig.
e)​Teilzeitarbeitsverträge
Die in Italien erst vor einigen Jahren, nämlich im Jahre 2000 durch das D.lgs. 61/2000, mit vielen Beschränkungen eingeführte Teilzeitarbeit, wurde durch die Reform erheblich flexibilisiert. Sie kann nunmehr horizontal, d.h. in Form einer reduzierten täglichen Arbeitszeit, als auch vertikal, d.h. in Form eines Wechsel zwischen Zeiträumen voller Arbeit und solchen ohne Arbeit, organisiert werden. Auch Mischformen sind zulässig. Damit hat der Gesetzgeber die bereits zuvor in der – nicht unumstrittenen Praxis – angewandten sog. elastischen Klauseln, mittels derer Arbeitgeber die einmal festgelegte Verteilung der Arbeitszeit einseitig ändern konnten, aufgegriffen und unter bestimmten Voraussetzungen in Art. 46 D.lgs. 276/2003 für wirksam erklärt. Der Arbeitgeber kann den zeitlichen Rahmen der zu erbringenden Leistung kurzfristig ändern. Die Mindestfrist hierfür beträgt zwei Tage. Der Arbeitnehmer kann gegen eine Änderung seiner Arbeitszeit keine persönlichen oder sonstigen Gründe, wie nach der alten Rechtslage vorgesehen, geltend machen. Die Ausgestaltung im Einzelnen ist den Tarifverträgen vorbehalten, wobei hiervon die Möglichkeit der individuellen Vereinbarung flexibler Klauseln unberührt bleibt. Die Tarifverträge sind auch für die Typen-Qualifizierung von Teilzeitarbeitsverträgen maßgeblich, da ein solcher •erst• vorliegt, wenn die vertragliche Arbeitszeit unter der tariflich festgelegten liegt. In der Regel setzt die Annahme von Teilzeitarbeit die Unterschreitung von 40 Arbeitsstunden die Woche voraus. Ferner ist der Arbeitgeber nunmehr berechtigt, zusätzliche Arbeitsstunden vom Teilzeitarbeitnehmer zu verlangen, dessen Zustimmung nicht erforderlich ist. Das Höchstmaß der zusätzlichen Arbeitsleistung ist durch Tarifverträge festzulegen. Die Ablehnung der neuen Arbeitszeit stellt keinen Kündigungsgrund dar. Inwieweit sich der Arbeitnehmer den Wünschen des Arbeitgebers widersetzen kann, ist derzeit von der Rechtsprechung noch nicht geklärt.
f)​Eingliederungsverträge
Im Bestreben um die Wiedereingliederung von inbesondere sog. „benachteiligter“ Arbeitnehmer, ist der sog. Eingliederungsvertrag eingeführt worden. Zielgruppe dieser Vertragsform sind mithin Personen zwischen 18 und 29 Jahren, Langzeitarbeitslose zwischen 29 und 32 Jahren, behinderte Menschen, Arbeitslose mit einem Lebensalter über 50 Jahren oder Arbeitslosigkeit seit mehr als zwei Jahren und Frauen in Bereichen hoher Frauenarbeitslosigkeit. Der Eingliederungsvertrag muss ein individuelles Projekt zur Eingliederung oder Wiedereingliederung der genannten Personen mit einer Dauer zwischen zwei und achtzehn Monaten, bei der letztgenannten Personengruppe bis zu 36 Monaten enthalten. g)​Zertifizierung von Arbeitsverhältnissen

Vor dem Hintergrund, dass in der Vergangenheit Italien unter einem Übermaß an gerichtlich ausgetragenen Arbeitsstreitigkeit gelitten hat, wurde als Abhilfemaßnahme ein System der Zertifizierung von Arbeitsverträgen eingeführt. Zur Vermeidung etwaiger künftiger Rechtsstreite können Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits vor Aufnahme des Beschäftigungsverhältnisses eine Art Bescheinigung über die zu leistende Arbeit beantragen, um auf diese Weise möglichen Rechtsstreits vorzubeugen. Diese Bescheinigung gilt in privatrechtlicher, verwaltungsrechtlicher, sozialrechtlicher und steuerlicher Hinsicht. Sie wird von eigens dafür zuständigen „Zertifizierungsausschüssen“ ausgestellt, die bei bilaterialen Körperschaften der Sozialpartner, den Arbeitsbehörden der Provinzen, der Provinzverwaltung sowie bei öffentlichen und privaten Hochschulen angesiedelt sind. Ist die Eintragung fehlerhaft, weil die Qualifizierung unrichtig war oder die tatsächliche Leistungserbringung nicht mit der vereinbarten übereinstimmt, ist die Eintragung anzufechten. Über die Berichtigung der Eintragung hat das Organ zu entscheiden, das die Eintragung vorgenommen hat. Der Arbeitnehmer kann bei einer fehlerhaften Qualifizierung des Arbeitsverhältnisses insbesondere das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsvertrages feststellen lassen.
IV.​Zusammenfassung
Zusammenfassend ist zunächst zu konstatieren, dass der Reformgesetzgeber bemüht war, einerseits flexible Regelungen zu schaffen, die es Italien ermöglichen, einen zukunftsorientierten Arbeitsmarkt zu bieten und gleichzeitig dem Problem hoher illegaler Beschäftigungsverhältnisse und der desolaten Beschäftigungssituation entgegenzutreten. Allerdings ist das System der Reform als zum Teil unausgewogen zu deklarieren: zwar soll ersichtlich das italienische Arbeitsrecht an die allgemein üblichen europäischen Standards angeglichen werden, jedoch sichtlich auf Kosten jedweder Planungssicherheit zu Lasten der Arbeitnehmer. Dies äußert sich z.B. in fehlenden Zustimmungserfordernissen der betroffenen Arbeitnehmer, der Schaffung von kurzfristigen Beschäftigungsverhältnissen, die zwar Arbeitnehmer zunächst in Beschäftigung stellt, jedoch offen lässt, wie lange dieser Zustand dauern soll.

Umso erstaunlicher dann wiederum die strenge Reglementierung im Hinblick auf die Arbeitnehmerüberlassung. Gerade an diesem Institut tritt die Zerrissenheit des Reformgesetzgebers zu Tage, einerseits Arbeitgebern ein flexible Instrumente an die Hand zu geben, andererseits die Einwände von Arbeitnehmervertretungen zu berücksichtigen. Insgesamt hat die Reform die Zersplitterung des Arbeitsrechts nicht abmildern können, sie hat sie aber auch nicht weiter vertieft. Dennoch wäre für den Rechtsanwender die Schaffung eines überschaubareren Normenkomplexes hilfreich gewesen. Auch was Auswirkungen auf die Tarifautonomie angeht, hat sich der italienische Gesetzgeber zurückgehalten, da die Reformgesetze zahlreiche Verweise auf die Tarifverträge enthalten. Drei Jahre nach Inkrafttretens der Reform kann die Aussage getroffen werden, dass sich die Arbeitnehmerüberlassung als praktikables Instrument zu erweisen scheint, die vielfach im Vorhinein gelobten neuen Verträge, in die der Gesetzgeber ganz offensichtlich hohe Erwartungen setzte, jedoch als wenig praktikabel.

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